Article/Dépêche - Une mise à contribution croissante de la fonction RH pour accompagner la performance de l’entreprise

Dans cette période économique incertaine, la fonction RH est mise à rude épreuve. Elle doit concilier des missions parfois antinomiques tout en préservant la cohérence sociale et préparant l’entreprise à la sortie de crise. Pour relever de tels challenges et poursuivre la mutation engagée vers un rôle de « business
partner », tant pour la DG que pour les « clients internes », les technologies de l’information sont indéniablement l’un des moyens permettant d’accompagner les RH dans la voie de l’optimisation et de justifier leur contribution à la performance globale de l’entreprise. C’est en tout cas l’un des constats que mettent en avant les 130 décideurs en charge de projets RH ainsi que la centaine de cadres managers interrogés par MARKESS International dans sa dernière étude dont une synthèse est disponible en ligne .

Des tâches administratives mobilisant tant la fonction RH que les managers…

Les 130 décideurs interrogés estiment en moyenne qu’un tiers de leur temps est consacré à gérer des processus RH purement administratifs tels que la paie et l’administration du personnel. Pour un tiers encore de leur temps, ils sont occupés à des activités de gestion RH (recrutement, formation, carrières…).
Le temps dévolu à des tâches plus stratégiques telles que la gestion des talents, des performances, etc., est donc encore relativement restreint puisqu’en moyenne, ces mêmes décideurs l’évaluent à 13%. C’est pourtant bien sur ces derniers aspects qu’est attendue la fonction RH, tant par la direction générale que par
le management.

Afin d’accompagner l’entreprise dans ses axes de performance, les décideurs ont conscience de l’importance du rôle que doit jouer la DRH : 60% d’entre eux perçoivent une attente de la part de leur direction générale pour une
contribution forte de la fonction RH à la performance globale de leur entreprise.
Meilleure gestion de la masse salariale, adéquation des ressources internes à l’activité de l’entreprise et amélioration de la politique de mobilité interne sont les actions sur lesquelles plus d’un décideur sur deux s’accorde à dire qu’elles permettent à la fonction RH de contribuer à la performance de l’entreprise.

En charge de missions multiples allant fréquemment au‐delà du périmètre RH stricto sensu, les DRH mettent à contribution les managers, voire certains profils de collaborateurs, dans la gestion de processus RH. Près de 8 décideurs sur 10 le constatent au sein de leur organisation ; le ressenti est aussi fort auprès
de la centaine de managers et cadres également interrogés dans le cadre de cette étude. Gestion des congés et des absences de leurs équipes, appréciation des compétences de leurs subordonnés, définition des objectifs, planning des ressources… sont les processus RH dont la gestion est le plus fréquemment
déportée au niveau des managers. Si une majorité d’entre eux estiment y consacrer moins de 10% de leur temps, ils sont tout de même un tiers à effectuer ces tâches de gestion en dehors de leurs heures officielles de travail et plus d’un manager sur deux est d’avis que ce temps passé à l’administration d’activités
relevant de la fonction RH pourrait être réduit, notamment en optimisant la gestion de certains processus.

Des entreprises conscientes de devoir s’engager dans l’optimisation de leurs processus RH

Au‐delà de la performance managériale, l’optimisation des processus RH peut aussi contribuer à la performance de l’entreprise. C’est en tout cas l’avis quasi unanime des décideurs questionnés à ce sujet.
Pourtant Hélène Mouiche, Analyste Senior responsable de l’expertise « Capital humain » chez MARKESS International, constate que « ces mêmes décideurs reconnaissent qu’en regard de cet enjeu de performance globale, la gestion des processus RH telle que pratiquée par leur organisation est loin d’être optimisée avec seulement 22% qui la jugent suffisante ! ». Cet écart entre le niveau de contribution attendu et le niveau de réponse potentiel s’explique par de nombreux éléments. Les raisons de cette déficience portent tant sur les processus RH en tant que tels (absence de modélisation, complexité associée…) que sur les outils
informatiques en permettant la gestion, avec un constat de disparité et d’hétérogénéité des solutions utilisées au sein d’une même entreprise.
Les processus à optimiser sont essentiellement liés à la gestion des talents au sens large (GPEC, carrières et successions, entretiens annuels et évaluation des performances…), autant de processus qui, comme le remarque MARKESS International, reposent encore sur des solutions technologiques inadéquates, voire inexistantes. En effet, si la gestion des processus administratifs RH est relativement informatisée dans les entreprises et administrations interrogées, les processus de gestion des talents sont encore majoritairement traités avec des outils bureautiques (tableurs notamment) ou même sur du papier…

Quand dématérialisation, reporting et collaboration riment avec optimisation

Le chemin de l’optimisation des processus RH passe inévitablement par un travail en profondeur sur ces processus. D’où le besoin fortement exprimé par les décideurs interrogés pour des prestations d’accompagnement (gestion du changement, conseil amont…). En complément, les technologies de
l’information apportent également leur brique à cet édifice. Les décideurs interviewés se montrent particulièrement convaincus des opportunités offertes par ces technologies, plaçant en tête les solutions de dématérialisation des divers documents RH (bulletins de paie et demandes de congés/absences en tête),
les outils de reporting et tableaux de bord RH et les solutions à dimension collaborative telles que le portail ou le réseau social interne (encore dénommé réseau social d’entreprise).

Outre ces solutions technologiques qui favorisent l’optimisation des processus RH, MARKESS International relève enfin un besoin tant de la part des décideurs RH que des managers, pour des métriques, indicateurs utilisés afin de mesurer certaines activités RH (taux d’absentéisme, taux de turnover, délai de recrutement,
coût d’un recrutement, nombre de dossiers de paie traités par gestionnaire…). Derrière ces informations se profilent productivité, compétitivité, économies… autant d’axes sur lesquels les entreprises portent leur attention et qu’elles associent aux enjeux de performance. Suivies dans le temps, ces métriques justifient
non seulement la contribution de la DRH à la performance de l’entreprise mais valident également le retour sur investissement en solutions et services RH… question cruciale que ne manquent pas de poser les DG.

Voir l'article sur Indice RH : http://www.indicerh.net/?q=actu-RH/254une-contribution-de-la-fonction-rh-pour-accompagner-la-performance.html