20*, 21 & 22 mars 2018
Paris Porte de Versailles
Pavillon 4.1/4.2
* à partir de 14h00
EXPOSITION / CONFÉRENCES / ATELIERS
Le salon des outils et services dédiés aux dirigeants d'entreprises, aux responsables des Ressources Humaines, de la Formation et des Systèmes d'Information
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Solutions Numériques 'RH et IT le point sur les évolutions actuelles et à venir'
06/01/2016 • Evolution du SIRH, formation et développement du personnel, gestion des talents, serious games, gamification, e-learning : avec le salon Solutions RH, qui va se tenir du 22 au 24 mars prochain à la Porte de Versailles à Paris*, voici un point sur ces différents marchés d’ici 2018.
Le SIRH pour suivre les réglementations

Focus sur l’évolution du SIRH selon une étude 2015 de Danaé et le Cercle SIRH. Depuis plusieurs années, on constate un développement important du SIRH dans les entreprises, en particulier parce qu’il faut suivre les nombreuses évolutions réglementaires.
La DSN avec une concentration sur ce trimestre du démarrage de la DSN mensuelle, et un étalement du signalement d’événements (développements informatiques nécessaires, plus de rigueur nécessaire et de contrôles, gestion de projet pour la mise en place).
La BDES (un outil et une obligation légale supplémentaire, nouveaux indicateurs supplémentaires à mettre en place, gestion complexe des droits utilisateurs et leur mise à jour, une très grande diversité des outils).
La pénibilité (mise en place d’un suivi précis des populations concernées, adaptation de la GTA et du suivi de l’activité au quotidien, pas de solution globale, interfaces nécessaires avec d’autres outils, complexité de la loi et de son adaptation opérationnelle).
La réforme formation (plus d’informations nécessaires pour les salariés, ajout de nouvelles modalités en conservant les anciennes, mise en place de l’entretien professionnel)

Outre ces aspects réglementaires, le SIRH contribue à la performance RH et celle de l’entreprise grâce à une couverture de plus en plus importante des processus RH par des outils informatiques.Enfin, il comble le fossé entre les outils et les facilités mises à disposition pour la vie privée (réservation de billet, paiement électronique, factures électroniques, etc..) et celles mises à disposition par l’entreprise pour ses collaborateurs (saisie des congés, modification de ses données personnelles, bulletin de paie électronique).

Sur 7 processus sur 12, plus de la moitié des entreprises ont ou vont faire évoluer le SIRH (sur une fenêtre de 4 ans entre les deux dernières années et les deux prochaines années) : paie, formation, GA, GTA, recrutement, performance et reporting. Les projets sur le SIRH concernent essentiellement le développement de nouvelles fonctionnalités, mais également des nouvelles technologies comme le mode SaaS, la dématérialisation, et aussi la mise en place d’un nouvel outil. On remarque sur tous les processus de GRH une accélération du SaaS dans les années à venir, et encore assez peu de projets axés mobile.

En conclusion, l’effectif du service est plutôt en stagnation alors que le budget du SIRH est en hausse : la hausse du budget est relative à un équipement de plus en plus important en outils informatiques et du service SIRH, avec les mêmes ressources. Après avoir contribué à la performance des RH dans l’entreprise, le service SIRH est lui-même confronté à sa propre productivité, pour assurer plus de services avec les mêmes moyens humains !

Le DRH, un coordinateur chargé de mettre en place la stratégie de l’entreprise

Selon une étude réalisée courant 2015 par le CXP sur le thème « Formation et développement du Personnel » on note que le domaine fonctionnel de la formation et du développement du personnel intéresse de nombreuses entreprises. En effet, dans un monde en pleine mutation, la gestion des talents apparaît comme une solution à forte de valeur pour faire face aux chocs démographiques, répondre aux obligations légales et à l’évolution de la gestion des collaborateurs, motiver les meilleurs salariés ou encore les amener à être acteurs de leurs carrières.

Les fonctions présentées dans cette étude sont bien connues (formation, recrutement, entretiens évaluation/performance, rémunération et compétences/carrières). Cependant, on constate ces dernières années de nombreux enrichissements et des nouvelles fonctionnalités utilisant ou non les nouvelles technologies. Cette maturité fonctionnelle et la professionnalisation de la fonction se combinent, allant jusqu’à l’intégration de solutions de collaboration/communication et d’outils d’analyses/ projections. Enfin, les fonctions dites d’e-learning font de plus en plus partie du paysage SIRH, même si l’on dénombre encore de nombreux acteurs spécialisés sur leurs marchés de niche.

Le rôle du DRH a évolué : il devient de plus en plus fréquemment un coordinateur chargé de mettre en place la stratégie de l’entreprise. Les nouvelles technologies ont proposé de nouveaux outils permettant de communiquer plus facilement, de partager l’information, mais aussi d’analyser un grand nombre d’informations et d’aider à prendre des décisions. Ces outils permettent de gagner du temps et offrent aux DRH l’opportunité de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée.

Ces dernières années, les éditeurs ont aussi mis en place de nombreux nouveaux services et les fonctions en RH sont de plus en plus riches.

Après l’analyse de différents acteurs positionnés sur le secteur formation et développement du personnel, le CXP distingue sept grandes briques fonctionnelles.
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